Geschichten sind mehr als unterhaltsamer Zeitvertreib. Sie sind Backstage-Tickets zum Orchester unserer Träume, Bedürfnisse und Gefühle. Sie bekommen VIP-Zutritt in die verwinkelten Bibliotheken unseres Gedächtnisses. Sie schaffen Identität und soziale Zugehörigkeit weit über den kleinen Kreis an Menschen hinaus, die wir persönlich kennen. Als Evolutions-Verdienstkreuz-Anwärter wird das Storytelling daher von unserem Gehirn mit einem Sonderbonus an Wohlfühl-Biochemie honoriert.

Grund genug, sich als Trainer*in und Coach wieder einmal mit dem „Storytelling für’s Social Brain“ zu beschäftigen“.

Wie kommst Du eigentlich an top-aktuelle wissenschaftliche Info ran, die für Dein Training oder Deinen Beratungsauftrag den entscheidenden Mehrwert bietet? Wie kannst Du Deine Recherche systematisieren und beschleunigen? Wie beurteilst Du Informationen auf ihre Verlässlichkeit? Wie nutzt Du Statistiken und Zahlen, Daten und Fakten zielführend? Wie legst Du die endlich gefundenen Gold-Nuggets so ab, dass Du sie auch wiederfindest? Wie bringst Du schließlich die wesentlichen Ergebnisse so in gesprochenen oder geschriebenen Text, dass sie auch Dein Zielpublikum erreichen?

Ich möchte Dir praktische Wege und Abkürzungen zeigen, wie Du diese Aufgaben der Info-Beschaffung und Recherche, der Bewertung und Prüfung von Zahlen, Daten und Fakten, des Wissensmanagements und des Texte Schreibens leichter und schneller erledigen kannst. Dabei helfen Dir sowohl Apps als auch Vorgehensmodelle aus der Wissenschaft.

Hierüber freut sich – neben Dir selbst – der Herr Pareto, Deine Kund:innen, und auch Dein Geldbeutel. Denn in unserer Zeit setzt Erfolg Geschwindigkeit in Tuchfühlung mit dem Markt voraus. Gerade wir Wissensarbeiter:innen brauchen dabei einen Intellekt mit Flügeln und eine Umsetzungsfähigkeit mit Düsenantrieb.

Lasst uns einen Zahn zulegen!

Populäre Trainermythen über das Gehirn, angemaßte Deutungsansprüche der Neurowissenschaften und wie eine wissenschafts- und systemtheoretisch informierte Hirnforschung dennoch für die Praxis nützlich sein kann.

Nähere Informationen erhalten Sie in den folgenden Beiträgen:

Hütter, F. (2015). Wir Als-Ob-Philosophen. Praxis Kommunikation (01/15), 74-75. Hütter, F. (2015). Vom Teil zum Ganzen. Praxis Kommunikation (02/15), 73–74. Hütter, F., Marsch V. (2014). Mythos Hirnforschung. Training aktuell (06/14), 29– 31.

Hütter, F. (2014). Der Humbug von den Hemisphären. Training aktuell (05/14), 30- 32.

Hütter, F. (2014). Reale Imagination? Training aktuell (04/14), 29–31.

Die dem Lernen zugrundeliegenden Vorgänge im Gehirn sind assoziativ und nochgradig nicht-linear. Die nachhaltigsten Lernprozesse (Laufenlernen, Spracherwerb, Sozialisation…) werden durch massive Zumutungen von Komplexität, Überforderung und emotionaler wie kognitiver Frustration induziert.

Inwiefern tragen wir als Trainer durch die mundgerechte Aufbereitung von linear aufeinander aufbauenden Inhalten nach der „Keep it Short and Simple“ Maxime selbst dazu bei, dass Lerneffekte oft nicht dauerhaft sind und dass Teilnehmer in erlernter Hilflosigkeit und passiven Konsumentenhaltungen fixiert werden?

Die Neurodidaktik beschäftigt sich mit der Übertragung von Erkenntnissen über Lernvorgänge im Gehirn auf die Praxis des Lernens und Lehrens. Daraus ergeben sich Anregungen für nachhaltiges Lernen und Behalten komplexer Inhalte sowie zur Steigerung der Lernmotivation. Bislang wurden diese Erkenntnisse überwiegend für den schulischen Bereich ausgewertet und (auch dort leider noch sehr fragementarisch) umgesetzt.

Während das Gehirn in modernen Seminaren in aller Munde ist, gibt es erheblichen Aufholbedarf, was die theoretische und praktische Übertragung von Neurodidaktik in den Kontext des betrieblichen Lernens anbelangt. Allerdings verlangt eine solche Übertragung Trainern und Auftraggebern gleichermaßen viel Mut ab, da ihre praktischen Konsequenzen weit über den altbekannten Methodenmix aus mehrkanaliger Kommunikation, Rollenspielen und erlebnispädagogischen Elementen hinausgeht. Wer die Befunde der Neurodidaktik ernst nimmt, muss sich die folgenden Fragen stellen:

Wie viel emotionalen Tiefgang (also wie viel Konfrontation mit den eignen Ängsten, unausgesprochenen Wünschen, Gier, Neid, Scham) mute ich meinen Teilnehmern angesichts des Evaluationsdrucks („Happy Sheets“) wirklich zu? Für wirksame neuroplastische Veränderungen wäre mehr davon zieldienlich.

• Glaube ich wirklich, dass ich als Trainer die heute benötigten Metakompetenzen wie das Entscheiden unter Unsicherheit und zunehmender Komplexität durch „So-geht’s-Trainings“ mit einfachen „Tools“ und „Lösungen“ vermitteln kann, die die reale Komplexität auf Schrittfolgen und lineare Leitfäden reduzieren?
• Inwieweit sollte sich Personalentwicklung daher von den auf der Verhaltensebene trainierbaren „skills“ auch im betrieblichen Kontext wieder in Richtung Persönlichkeitsentwicklung bewegen und – statt fertige Lösungen mit geringer Halbwertszeit zu liefern – durch die Steigerung des Reifegrads von Individuen und Organisationen die Ermöglichung von Lösungen befördern?

Unsere Navis erhalten in regelmäßigen Abständen ein Update. Hoffentlich. Die Landkarten, an denen sich Führung heute immer noch überwiegend orientiert, stammen dagegen aus der ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts.

So feiern etwa der Taylorismus und der Behaviorismus im modernen Gewand von grassierenden Experten- und Berater-Epidemien und Dressur-Führung durch Incentivierung und Sanktionierung weiter ihre fröhlichen Urständ. Es wird Zeit für ein Update auf Basis dessen, was sich in den letzen 70 Jahren in der Wissenschaft getan hat. Für eine Führungskultur mit mehr Herz und Hirn.

„Neuroleadership“ ist eines der Modeworte, die im Rahmen des Neuro-Hypes der letzten Jahre entstanden sind. Dennoch verbirgt sich dahinter ein für die Praxis sehr wertvoller Ansatz. Dabei ist „Neuroleadership“ mitnichten eine völlig neue Art der Führung, geschweige denn eine Sammlung neuer, todsicherer „Führungsools“ aus dem Labor.

Vielmehr geht es darum, neurowissenschaftliche Befunde über Motivation, Stressverarbeitung, soziale Bindung und andere führungsrelevante Themen auf die gelebte Praxis zu beziehen Auf diese Weise entstehen Reflexionsanlässe, dem eigenen benenfalls dem eigenen

Können hier wertvolle korrektive Inhaber & Gründer BRAIN-HR.id gesundheitsfördernden Sieht Wissenschaft als Mittmünden solche Erkenntnisprozesse in der Freiheit. Stärkt mutiger vergessener Werte des menschlichen Vordenker:innurch die eindrucksvollen empirischen Befunde neu an Coaching & Beratung

Change happens! Veränderungen geschehen, wenn wir sie geschehen lassen.

Statt Planungs- und Steuerungswut ist hier oft mehr die Beseitigung von Veränderungshemmnissen gefragt, die den bestehenden Schlamassel stabilisieren.

Dazu braucht es reife Organisationen, die erforderliche Störungen ihrer Stabilität zulassen und nutzen können. Der Blick aufs Gehirn liefert nicht nur ein „bionisches“ Modell für produktive Irritierbarkeit, sondern auch Aha-Erlebnisse über leichter aufgehen (wenn nichts dazwischenkommt).

„Change happens“ und „Shit happens“ folgen in unserem Modell einer vergleichbaren Logik: Veränderung geschieht mehr oder weniger von selbst, und nach eigenen Regeln: als natürliche Reaktion auf sich verändernde Umweltbedingungen.

Sie ist weder durchgängig planbar noch steuerbar, allenfalls anregbar und agil gestaltbar. Stabile Zustände werden dagagen – selbst wenn alle sie als desaströs empfinden – aktiv (aber oft unbewusst) aufrecht erhalten, zum Beispiel durch Ängste vor Neuem oder Klammern an Besitzständen. Voraussetztung für gewünsche Veränderungen ist daher weniger ein ausgeklügeltes Veränderungsmanagement als der Abbau von Veränderungshemmnissen und die Arbeit an einer Kultur, in der hinlänglich viele Beteiligte den Mut haben, die bestehende und Sicherheit gebende Stabilität zurückzulassen.

Dies fällt Menschen oft nicht leicht, denn selbst die vertraute Misere macht bisweilen weniger Angst als die unvermeidbare Ungewissheit und Instabilität auf dem Weg zu neuen Horizonten.

Unser heutiges Verständnis davon, welche Faktoren Veränderungsprozesse im Gehirn begünstigen oder verhindern, liefert erhellende Modelle, die das Scheitern und Gelingen von Veränderungen bei Individuen, Teams und Organisationen erklären helfen.

Der kühne Gedankensprung vom biologischen Organ zur sozialen Organisation kann so einen Beitrag dazu leisten, Veränderungen in Organisationen kompatibler mit den biologischen Rahmenbedingungen zu machen, an denen auch der gewiefteste Changemanager und die erfahrenste Führungskraft nicht vorbeikommen.

In diesen zehnstündigen live Workshops wirst Du:

• Lernen, wie Künstliche Intelligenz Deine Kursgestaltung revolutionieren kann: Erfahre, wie Du KI-Tools nutzen kannst, um Deine Kurse optimal zu strukturieren und Deinen Teilnehmern ein unvergessliches Lernerlebnis zu bieten.
• Innovative Kursstrukturen entwickeln: Finde heraus, wie Du KI-gestützte Techniken verwenden kannst, um eine ansprechende und leicht verständliche Kursstruktur zu erstellen, die Deine Teilnehmer begeistert und motiviert.
• Inspirierende Inhalte generieren: Entdecke, wie Künstliche Intelligenz Dir dabei helfen kann, einzigartige und fesselnde Inhalte für Deine Kurse zu kreieren, die Deine Teilnehmer inspirieren und zum Lernen anregen.
• Quizze, Teilnehmerunterlagen, Dokumentationen etc. erstellen. Stelle fest, wie KI Dich hierbei unterstützen kann, so dass Du viel weniger Zeit brauchst für die Erstellung der Unterlagen.

In diesem Workshop lernst du das Konzept des agilen Lerncoachings im betrieblichen Kontext kennen. Zielgruppe der Vermittlung von Lerncoach-Kompetenzen sind dabei die Lernenden selbst, die wiederum zu Lerncoaches ihrer Peers werden. 

Als Lerninstrumente dienen dabei Elemente des agilen Arbeitens wie das Planungsmeeting, regelmäßige Reviews und Retros sowie eine transparente Fortschrittsdokumentation, beispielweise über Kanban. Die einen nutzen damit ein ohnehin vertrautes Toolkit, die anderen üben ganz nebenbei beim Lernen agile Denk- und Arbeitsweisen ein. 

Vor allem aber profitieren die Lernenden, die zugleich zu Lehrenden werden, indem sie selbstorganisiertes Lernen bei sich selbst und bei anderen fördern, während sie im sozialen Kontakt mit ihren Kolleg:innen Hindernisse überwinden, als Buddies „Teamentwicklung“ auch über die Teamgrenzen hinaus betreiben und gegenseitig die Lernmotivation hochhalten. 

In Zeiten, in denen schnelles und tiefes Lernen von so existenzieller Bedeutung ist, kann unseren „lernenden Organisationen“ nichts besseres passieren. 

Neun Jahre lang habe ich die Ausbildungen und Supervisionen von Klaus Eidenschink, Krailling bei München, besuchen können. Und dabei konnte ich beobachten, wie er Schritt für Schritt seine „Metatheorie der Veränderung“ entwickelt und mit uns SupervisandInnen und anhand unserer Fälle verprobt hat. 

Seine Webseite https://metatheorie-der-veraenderung.info ist eine Quelle der Inspiration für jeden, der sich auch über theoretische Zusammenhänge Gedanken machen möchte, um daraus Interventionen abzuleiten. 

Seine Leitprinzipien für Psycho-, Team-, Organisations- und Konfliktdynamik sind für Trainierende, Coaches und BeraterInnen äußerst hilfreich – für Laien nach Aussage meiner KundInnen eher zu kompliziert. 

In diesem Workshop möchte ich die verschiedenen „Leitprinzipien für Person, Team, Organisation und Konflikt“ vorstellen und anhand konkreter Fälle aufzeigen, wie wir sie in unserer unterstützenden Beratungsleistung nutzen können.

Organisationen befinden sich vor dem Hintergrund der digitalen Innovationen in intensiven Transformationsprozessen. Allerdings werden diese Transformationen fast ausschließlich mit den konventionellen Methoden mit der Denkweise der Kybernetik 1. Ordnung, trivialen Maschinen, unternommen. Man führt Interventionen nach einem linearen Verständnis durch. 

Die Veränderungsdynamik digitaler Innovationen gründet aber auf den Gedanken der nichttrivialen Maschinen, Kybernetik 2. Ordnung. Mit den technologische Innovationen, z.B. XR und KI, halten Innovationen im Transformationsmanagement nicht mit.

In dem Beitrag wird zunächst diskutiert, wie durch eine integrative Betrachtung von Psychologie, (Business-) System und Technologie Innovationen für das Transformationsmanagement erreicht werden können. Anschließend wird ein Transformationsmodell zur Diskussion gestellt, das diese drei Perspektiven für die nachhaltige Entwicklung von Organisationen und Menschen umsetzt, um aktuellen Anforderungen an agile Ordungs-Ordnungs-Übergänge gerecht zu werden. Dabei werden auch Anwendungshinweise für die praktische Umsetzung, z.B. hinnsichtlich des Organisationsdesigns, gegeben.

Ziel des Beitrags ist es, Führungs- und Beratungspersonen ein wissenschaftlich fundiertes und in der Praxis umsetzbares Konzept anzubieten, das für die Weiterentwicklung der Transformations-Kompetenzen Anstöße liefern kann.

Schemata sind nach Young biografisch bedingte Erregungsbereitschaften. 

Wenn sich eine Person in einem bestimmten Handlungszustand befindet, spricht man von einem Modus. 

Wissenschaftliche Grundlagen sind die Positive Psychologie, die Ego-State-Therapie sowie die Gestalttherapie. Wir befassen uns mit Schemaberatung und Schemacoaching und grenzen diese Beratungsformen zur Schematherapie ab.

Wir untersuchen die Entstehung maladaptiver Schemata und dysfunktionaler Modi. Wir besprechen und üben Interventionen zur Stärkung der inneren Anteile der Erwachsenenpersönlichkeit. 

Schemacoaching ist ein intensiver Prozess, in dem man auch viel über sich selbst lernt. Lass‘ Dich darauf ein und erweitere Dein Coaching- und Beratungsrepertoire.